Despido como represalia, ¿nulo o improcedente?

despido como represalia

El despido como represalia hacia el trabajador que ha reclamado sus derechos supone una vulneración de la conocida como “garantía de indemnidad”. Ésta es, según una reiterada doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional, una vertiente de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Este derecho se encuentra  reconocido como un derecho fundamental por la Constitución Española en su artículo 24.1.

Nulidad del despido como represalia

Las distintas sentencias de los citados Tribunales consideran que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, se puede producir no solo por irregularidades ocurridas dentro del procedimiento judicial sino que también se puede ver lesionado éste derecho cuando el trabajador ejercita sus derechos ante los tribunales, o incluso cuando realiza actos preparatorios para su ejercicio y esto provoca el despido como represalia por parte del empresa. El ejercicio de los derechos por parte de los trabajadores no puede tener efectos perjudiciales en el ámbito de la relación laboral, en este sentido podemos citar entre otras la STC 87/2004 y SSTC 38/2005.

En el ejercicio de mi profesión me he encontrado numerosos ejemplos de ésta vulneración de la garantía de indemnidad, y así puedo hacer mención a trabajadores que son despedidos por la empresa por reclamar el pago de las horas extraordinarias o negarse a realizarlas, y un caso muy habitual que es el del trabajador que solicita su regularización desde el punto de vista de la seguridad social, bien porque ni siquiera está dado de alta, o bien porque su alta ha sido cursada como si tuviera un contrato a jornada parcial cuando realmente se encuentra trabajando a jornada completa y en ocasiones haciendo horas extraordinarias y como consecuencia de ésta reclamación es despedido.

En estos casos pesa sobre el trabajador la carga de demostrar que ha llevado a cabo las actuaciones tendentes a reclamar sus derechos, y en este sentido le puede servir para acreditar éste extremo no sólo la demanda, sino todos aquellos actos preparatorios de la misma, incluyendo tanto la papeleta de conciliación por supuesto, como un requerimiento realizado mediante burofax o cualquier otro medio que permita su constancia.

Una vez que el trabajador ha acreditado la existencia de la reclamación de sus derechos, recae sobre la empresa la carga de acreditar que el despido no ha tenido como causa la simple represalia frente a la actuación del trabajador. Y en la practica ésta prueba es muy complicada.

Todo actuación realizada por el empresario como castigo por la reclamación de sus derechos por parte del trabajador debe ser calificada como nula de forma radical, por tanto si la represalia se ha traducido en una carta de despido, éste debe declararse nulo, con las consecuencias que ésta calificación lleva aparejadas, como son la readmisión del trabajador y el pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se produzca la readmisión.

Pero además de proteger frente ante estas actuaciones de castigo, también existen numerosas sentencias del Tribunal Constitucional que consideran que aunque la actuación de la empresa no sea dolosa, es decir aunque realmente no exista la intención de castigar también puede producirse la vulneración de la garantía de indemnidad. En este sentido basta con comprobar que exista un perjuicio para el trabajador que ejercitó sus derechos y un nexo causal entre la actuación de la empresa y la reclamación del trabajador.

Otros efectos del despido como represalia

Además de determinar la nulidad del despido como represalia, otro de los efectos que puede conllevar la constatación de la vulneración de la garantía de indemnidad es el reconocimiento del derecho a una indemnización de daños y perjuicios para resarcir al trabajador los perjuicios que haya podido padecer por la actuación concreta del empresario. En este sentido existe un amplio margen discrecional para que el Juzgado determine el importe de tal indemnización atendiendo en cada caso a todas y cada una de las circunstancias que concurran. Si bien es cierto que también existe una consolidada doctrina jurisprudencial que viene a acoger como criterio válido el acudir a los importes que prevé la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para sancionar la concreta conducta empresarial.

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